Saturs
Personības testus daži uzņēmumi izmanto kā daļu no darba atlases procesa. Šie testi mēra kandidātu personības iezīmes attiecībā pret personības iezīmēm, kuras, pēc uzņēmuma domām, ir nepieciešamas konkrētam amatam. Parasti testos mēra ekstraversiju un emocionālo stabilitāti, spēju tikt galā ar citiem un viņu vēlmi dzīvot jaunu pieredzi. Lai arī testi ir noderīgi, ja nepieciešamas īpašas pazīmes, neuzmanīgi izmantojot, ir vairāki trūkumi.
Izmaksas
Tā kā testam jābūt saskaņā ar darba prasībām, uzņēmumiem ir jāpieņem profesionālis, bieži vien konsultants, lai sagatavotu novērtējumu un arī analizētu rezultātus. Dažu veidu testu sagatavošana un administrēšana joprojām prasa ilgu laiku, piemēram, tie, kuros pārdošanas prasmes tiek vērtētas, izmantojot lomu spēli vai kandidāta uzvedību sapulcē. Kandidātu pārbaudes izmaksas un laiks var atsvērt viņu skaidras priekšrocības, piemēram, identificēt uzvedību, kuru var mainīt, turpinot apmācību.
Nepatiesi dati
Viens no galvenajiem šo testu trūkumiem ir tas, ka respondents var atbildēt tā, lai radītu pozitīvu rezultātu. Citiem vārdiem sakot, tas paredz to, ko darba devējs vēlas dzirdēt. Intervētājs gandrīz neko nevar darīt, lai mazinātu šāda veida izturēšanos, it īpaši tāpēc, ka daudzi no šiem testiem sastāv no slēgtiem jautājumiem ar dažiem atbilžu variantiem. Daudzi cilvēki zina, kā darbojas šāda veida novērtēšana, un zina, kā reaģēt, lai iegūtu labāku rezultātu.
Nav nozīmes un invazīvas
Daži jautājumi par personības testiem intervējamajam var šķist invazīvi, ja vien darba devējs nepaskaidro, kāpēc nepieciešama noteikta informācija. Jautājumi joprojām var šķist nesaistīti ar darbu, kas var vēl vairāk kairināt kandidātu, liekot viņam nopietni neuztvert pārbaudi. Vēl viens darba devēju uzmanības centrā ir aprūpe, kas viņiem būtu jāpievērš, izmantojot testus, kas jau ir izveidoti un parasti tiek izmantoti personības un garīgās veselības novērtēšanā, jo rezultāti nav noderīgi darba novērtēšanai.
Aizspriedumi un pretrunas
Jautājumu organizēšana var izraisīt izvēles neobjektivitāti. Piemēram, ja personības tests ir paredzēts tādu pazīmju kā pašapziņa un pārliecība noteikšanai, darba devēji var domāt, ka sievietēm būs slikti rezultāti. Uzņēmums riskē ignorēt darbaspējīgas sievietes tikai tāpēc, ka tests ir vairāk piemērots kandidātiem vīriešiem. Pārbaudes profesionāļi Saterfiels un asociētie apgalvo, ka personības testi ir neprecīzas vērtēšanas metodes un ka kandidāta novērojums bieži atklāj, ka 50% cilvēku uzvedas pilnīgi pretrunā ar testa rezultātiem.