Saturs
Organizatoriskā kultūra pārstāv organizācijas personību - to, kā notiek lietas. To definē kā neformālās vērtības, normas un pārliecību, kas kontrolē, kā indivīdi un grupas mijiedarbojas iekšēji un ārēji. Organizatoriskā kultūra ir spēcīga, kad visi ir apņēmušies ievērot uzņēmuma pamatvērtības un kļūst vājāki, kad kontrole ir jāveic, izmantojot administratīvās rezolūcijas. Organizatoriskajām kultūrām ir divas svarīgas funkcijas: ārējā pielāgošanās un iekšējā integrācija.
Ārējā adaptācija
Savā grāmatā "Organizatoriskā kultūra un vadība" Massachusetts Technology Institute profesors Edgar H. Schein definēja piecus šīs koncepcijas elementus. Pirmā ir misija. Stiprinot kultūru, grupas ir apņēmušās pildīt uzņēmuma misiju un stratēģiju, lai risinātu konkurences vidi un citus ārējos spēkus. Otrais un trešais elements ir mērķi un resursi. Mērķi tiek noņemti no misijas, bet ir precīzāki.Piemēram, uzņēmums varētu izvirzīt uzdevumu iegūt tirgus daļu, tomēr mērķi ietvertu noteiktu procentuālo daļu un termiņu noteikšanu. Trešais elements ir resurss, kas tiek izmantots mērķu sasniegšanai un ietver darbaspēka specializāciju, kompensācijas sistēmas un organizatorisko struktūru. Ja ir vienprātība par resursiem, ir mazāk konfliktu. Ceturtais un piektais elements ietver mērīšanu un korekciju. Izmantojot konkrētus datus (piemēram, finanšu pārskatus) un veicot iekšēju un ārēju izmeklēšanu, uzņēmuma darbības rezultāti tiek vērtēti, salīdzinot ar tās uzdevumiem, tāpēc var veikt korektīvus pasākumus trūkumu novēršanai. Korekcija ir pakāpenisks kultūras pārmaiņu process, kas tiek panākts, vadot iekšējo pretestību un veidojot vienprātību.
Iekšējā integrācija
Organizācijas kultūrai ir arī nozīmīga loma iekšējā integrācijā. Pēc Schein domām, ir seši galvenie elementi indivīdu un grupu integrācijai. Pirmais ir kopīgā valoda. Lai efektīvi sazinātos, grupas dalībnieki izstrādā darbību kopumu un vārdus, kas ir kopīgi visiem. Otrais elements ir grupas robežas: ir jābūt vienprātīgam par to, kas ir dalībnieks. Vadība var oficiāli noteikt šīs robežas, bet grupai tās ir jāapstiprina. Nobriedušā organizācijā indivīds var piederēt vairākām grupām, un katrā no tām viņš brauc kā svešinieks un kā "biedrs". Trešais elements ir varas un statusa sadalījums, kas ir process, kas vada, kā tiek iegūts spēks un kā indivīdam jārisina pilnvaras un kolēģi. Ceturtais elements ir draudzības, normu un ieražu attīstība grupās. Piektais attiecas uz atlīdzību un sodu sistēmu par atbilstību un noteikumu neievērošanu. Pēdējais attiecas uz to, kā grupas, kas izmanto reliģiju, ideoloģiju, pārliecību un mītus, izskaidro neizskaidrojamo, piemēram, pēkšņu uzņēmējdarbības apstākļu maiņu, traģisku negadījumu vai dabas katastrofu.
Mehānismi
Organizatoriskās kultūras ietekmes mehānismi ietver formālu sistēmu un procedūru izstrādi, skaidru komunikāciju par uzņēmuma darbības filozofiju un tās pamatvērtībām, kā arī to, kā vadība reaģē uz krīzēm un piešķir resursus.
Apsvērumi
Spēcīga organizatoriskā kultūra var kļūt par šķērsli pārmaiņām un atturēt ideju daudzveidību, veicinot „vienotu domu”, kurā dalībnieki slēpj savas atšķirības, nevis pielāgo tās grupai.