Saturs
Zinātnieki nepiekrīt, ka "labošana" ir vēl viens termins samazināšanai vai pozitīvāka pieeja darbinieku izmaksu racionalizēšanai un rentablāka uzņēmuma darbībai . Ja jūs esat viens no cilvēkiem, kas iziet no šī uzņēmuma, jūs, iespējams, nerunājat par to, kas tas ir. Grunts līnija: uzņēmums cenšas palielināt peļņu un aizsargāt atlikušo darbinieku darbavietas, samazinot un pārdalot esošo darbaspēku.
Meta
Pielāgošanas tiesību izmantošana ir vērsta uz to, lai gūtu kontroli pār algu izmaksām un palielinātu atalgojumu no algu izmaksām. Uzņēmumi novērtē katru departamentu vai vietu, lai noteiktu, vai šim apgabalam piešķirtais darbs ir piemērots. Ja darbiniekiem ir pārāk maz darba, ir nepieciešami izcirtņi. Ja viņiem ir pārāk daudz darba, ko var noteikt arī par virsstundu izmaksām, tad var būt nepieciešams pieņemt darbā vai veikt iekšējus pārskaitījumus.
Pozitīvie mediji
Kaut arī samazināšana tradicionāli nāk ar atlaišanu, labošanas tiesību aizstāvji vispirms meklē pozitīvākos līdzekļus darba vietu samazināšanai. Tas ietver priekšlaicīgas pensionēšanās piedāvājumu, iekšējās puses kustības, atvaļinājuma atalgojumu un nomas maksu iesaldēšanu. Nākamais solis ir atbrīvot tos, kuri pavada daudz laika slimu, un tiem, kuriem ir slikti rezultāti. Tikai tad uzņēmums apsver atlaišanu. Mērķis ir mazināt virsstundas, nezaudējot vislabāko izpildītāju pakalpojumus.
Organizatoriskā struktūra
Tradicionāli samazināšana ir nozīmējusi organizatoriskās struktūras ziņojumu samazināšanu, likvidējot visus vadības līmeņus. Daži no šiem samazinājumiem veic labojumus, jo tie padara komunikācijas procesu efektīvāku un tāpēc, ka izglītotāki un pieredzējušāki darbinieki prasa mazāk uzraudzības. Vēl viens reorganizācijas piemērs ir bezpeļņas veikalu slēgšana un jaunu veikalu atvēršana vietās, kur uzņēmums plāno gūt peļņu. Lai gan tas var novest pie darba vietu zaudēšanas darbiniekiem vienā jomā, jaunā darba vietā tiek radītas jaunas darba vietas.
Emocionālā slodze
Lielais labošanas un samazināšanas rezultāts ir emocionālais slogs, ko ikviens saņem. Darbinieki, kas uztrauc savu profesionālo nākotni, palēnina ražošanu. Ļoti vērtīgi darbinieki meklē jaunas darbavietas, lai novērstu viņu atlaišanu. Uzņēmums var mazināt zināmas bažas, veicot komunikāciju darbiniekiem un sniedzot viņiem informāciju par viņu bažām, piemēram, regulārām sanāksmēm un profesionāliem novērtējumiem. Attaisnojuma aizstāvji uzskata, ka tas ievērojami samazina emocionālo bloķēšanu operācijās.
Atklātas
Pārstrukturēšana tikās ar kritiku un bažām par to, vai tā īstermiņā faktiski ietaupītu uzņēmuma naudu. Bezdarba prasījumi, tiesas prāvas fiziski invalīdiem un vispārējais kvalitātes samazinājums, ko izraisa uzņēmuma personāla izmaksu izmaiņas, neuzrāda, jo tie maksā uzņēmumam vairāk nekā ietaupa. Statistiski tas var aizņemt vairākus gadus, līdz uzņēmums redzēs reālus ietaupījumus izmaksu koriģēšanā. No otras puses, uzņēmumi ir paredzēti, lai paliktu biznesā uz nenoteiktu laiku. Īstermiņa upuri dažreiz sniedz vairāk ilgtermiņa ieguvumu.
