Saturs
Biznesa Visums ir satraukta un konkurētspējīga nozare nepārtraukti mainīgajā pasaulē. Mainoties organizāciju vajadzībām, ir jāpārdomā un jāmaina to vadība un iekšējā dinamika. Organizatoriskās uzvedības jēdziens ir svarīgs, jo tas sniedz ievērojamas iespējas un izaicinājumus. Lai gan organizatoriskā uzvedība dažādos uzņēmumos atšķiras, tā nozīme ir universāla.
Definīcija
Organizatoriskā uzvedība ir cilvēka dinamikas analīze organizācijā. Tas palīdz cilvēkresursu profesionāļiem un uzņēmumu vadītājiem izprast attiecības starp viņiem un viņu darbiniekiem. Turklāt tas daudz atklāj par darbinieku mijiedarbību tajā pašā līmenī. Lai gan organizatoriskā uzvedība dažādās organizācijās atšķiras, tās būtībai ir būtiskas sekas.
Izaicinājumi
Organizatoriskās uzvedības pamatā ir uzņēmuma centieni, ētikas principi un mērķi. Tas baro pašas organizācijas būtību un tās virzienu. Vissvarīgākais ir tas, ka tas ir nozīmīgs uzņēmuma veiksmes potenciāla prognozētājs. Neefektīva vai nepareiza organizatoriskā rīcība var efektīvi kaitēt uzņēmuma konkurētspējai. Galvenais organizatoriskās uzvedības izaicinājums ir reforma. Ja uzņēmumu ietekmē neefektīva vadība, slikta darba ētika vai darbinieku motivācijas trūkums, šī scenārija maiņa ir diezgan liels piedzīvojums. Vēl viens svarīgs izaicinājums, pētot organizatorisko uzvedību, ir noteikt, kur ir problēmas un kā tās novērst. Jautājumi var atšķirties pēc pakāpes un smaguma, tāpēc pieejas panākumi ir atkarīgi no jūsu stratēģijas.
Iespējas
Organizatoriskā uzvedība ir vide, kas piedāvā ievērojamas pārmaiņu iespējas. Kad uzņēmums ir identificēts un analizēts, var strādāt ar jomām, kurās ir problēmas. Turklāt šī analīze var atklāt nezināmas uzlabošanas iespējas jau tā spēcīgiem aspektiem. Piemēram, organizācija ar lielisku pārdošanas rezultātu var saviem pārdevējiem ieviest jaunus atalgojuma vai veicināšanas pasākumus, lai vēl vairāk veicinātu ražošanu. Alternatīvi, ja tā paša uzņēmuma pārdošanas rezultāti ir neapmierinoši, vadība var novērtēt viņu vadību vai ieviest jaunas apmācības programmas, lai novērstu katra darbinieka vājās vietas, un pēc tam turpināt stimulēt, pieaugot veiktspējai.
Fonds
Līderība ir veiksmīgas vai neveiksmīgas uzvedības modeļa katalizators. Nav universāli efektīva modeļa. Kas der vienam uzņēmumam, var nederēt citam. Autokrātisks vadības stils nozīmē tiešu kontroli pār darbiniekiem. Viņš uzsver pakļautību un paklausību. Diemžēl tas var ietekmēt produktivitāti, ja vadība pārāk kontrolē vai neapzinās darbinieku vajadzības. Aizbildnības modeļa mērķis ir finansiāls ieguvums organizācijai un tās darbiniekiem, kuri savukārt strādā ar uzņēmumu drošības labad, piemēram, labas algas un pabalsti. Atbalstošā vadības stila mērķis ir iedrošinājums un simpātijas. Darbinieki tiek slavēti un atzīti par labu sniegumu. Un, visbeidzot, koleģiālas vadības pieeja, kuras pamatā ir komandas darbs. Darbinieki strādā ar vadību, nevis viņu vietā. Viņiem ir lielāka autonomija, jo tiek sagaidīts, ka viņi paši pārvaldīs savu uzvedību un profesionālo ētiku.